コンプライアンス・ルールブック

２．ハラスメント（パワハラ･セクハラなど）topics

ハラスメントとはtopics

○ハラスメントは個人の権利や利益を侵害する行為であり、職員の心身の健康等に深刻な影響を与え、最悪の場合には、職員を退職せざるを得ない状況に追い込むこともあり得るものです。
○職場の士気の低下、秩序の乱れを引き起こし、公務の信頼性を失墜させるものです。

newsnewsパワー･ハラスメント（パワハラ）の具体例

○パワハラとは、職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものをいう。
○業務上の合理性があるか、どのような意図で行われたかが「指導」と「パワハラ」の境界になります。
○業務上の指導等ではあるが、その手段や態様等が適切でないものも、｢本来の業務の範疇を超えている場合｣に含まれます。
　・パターン①　暴力・傷害
　◇書類で頭を叩く。部下を殴ったり、蹴ったりする。
　・パターン②　暴言・名誉毀損・侮辱
　◇人格を否定するような罵詈雑言を浴びせる。
　・パターン③　執拗な非難
　◇皆の前で起立させたまま、大声で長時間叱責する。
　・パターン④　威圧的な行為
　　◇椅子を蹴飛ばしたり、何度も机を叩きつける。
　・パターン⑤　実現不可能・無駄な業務の強要
　　　◇大量の業務処理を未経験の部下に押しつけ、期限内に処理するよう厳命した。
　・パターン⑥　仕事を与えない・隔離・仲間外し・無視
　◇気に入らない部下に仕事を与えず、無視や会議に参加をさせない。
　・パターン⑦　個の侵害
　◇個人に委ねられるべき私生活に関する事柄について、仕事上の不利益を示唆し干渉する。
 

newsパワハラを防止するために

○上司も部下も同じ職場で働く者同士、お互いを大切にし、日頃からコミュニケーションを図り職場を良くしていこうとする意識が大切です。
○上司は、業務上の指導を行う場合には、指導のタイミング、指導の場所、指導方法など状況に応じて適正に指導する必要があります。
○一人で悩まず、職場の同僚や知人等、信頼できる身近な人に相談して下さい。

newsセクシュアル･ハラスメント（セクハラ）の具体例

○セクハラとは、職場内外において、他の者（職員以外も含む）を不快にさせる性的な言動をいいます。
・不快であるか否かは、基本的に受け手が不快に感じるか否かによって判断します。
・性的な言動とは、性的な内容の発言及び行動からなり、それぞれ①性的な関心や欲求に基づくものを言い、②性別により役割を分担すべきとする意識、③性的指向や性自認に関する偏見に基づく言動も含まれます。
・対象者は職員のほか、行政サービスの相手方や委託契約等により職場に勤務する者等も含まれます。また、「職場」とは「職務に従事する場所」をいい、職員が通常勤務している場所以外の場所も含まれます。
・「言葉」によるセクハラと「行動」によるセクハラがあります。
《言葉のセクハラの一例》
◇｢スリーサイズは｣等の身体的特徴を話題
◇｢今日は生理日か｣、｢男のくせに根性がない｣、 ｢女には仕事を任せられない」などの発言
《行動のセクハラの一例》
◇食事やデートに過度にしつこく誘う
◇性的で不快な内容の電話や手紙やメールを送る
◇身体に不必要に接触する、性的な関係を強要する｡
◇宴席でお酒やカラオケでデュエットを強要する。

newsセクハラをしないために

○相手の嫌がること、不快に感じることをしない
○相手が明確に「Ｎｏ」と意思表示するとは限りません。
・相手が、職場の人間関係等を考えて明確な意思表示をせず我慢することもあります。
・特に、上司や先輩に対しては、明確な拒否の態度は取りにくいということに注意しましょう。
○言動の受け止め方に個人差があることに注意
・自分では、親しさを表すつもりや何気ない言動でも、相手を不快にさせてしまう場合があります。
・勝手に良好な人間関係にあるという思い込みをしないことが肝要です。
○相手が嫌がっていることが分かったら謝る
・決して繰り返してはいけません。
○親しき仲にも礼儀あり
・飲み会は、つい気が緩くなり、相手の垣根を越えやすい環境にありますので、特に注意が必要です。

newsセクハラを受けたと思ったら

○セクハラを無視したり、受け流すだけでは、必ずしも状況は改善されません。
・嫌なことは「嫌」と相手に対してはっきりと伝えることが大切です。
・直接言いにくい時は、メール等の方法もあります。
○それでも解決しない場合は、躊躇することなくセクハラ等相談員に相談してください。（秘密は守られます。）
・被害状況の記録を取っておくことも必要です。

newsセクハラの被害を出さないために

○セクハラを見かけたら、勇気を持って注意すること。
・セクハラを当事者間の個人的な問題として片づけたりせず、問題を共有することを心掛けましょう。

妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの具体例

○妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントとは、職場における職員に対する下記に関する言動により当該職員の勤務環境が害されることです。
・妊娠又は出産に関する事由
・妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用
・育児に関する制度又は措置の利用
・介護に関する制度又は措置の利用
○典型例としては、
・不利益取扱いの示唆
育児休業の取得を上司に相談したら「次の昇格はないと思う」と言われた。
・業務上の必要性に基づかない制度の利用等阻害
介護休暇の利用を周囲に伝えたところ、同僚から「自分は利用しないで介護する。あなたもそうするべき」と言われた。「でも、自分は利用したい」と再度伝えたが、再度同じ発言をされ、利用をあきらめざるを得ない状況になった。
・繰り返し嫌がらせをすること
○業務上の必要性に基づく言動は該当しません。
◇上司
・業務体制を見直す目的で、育児休業の利用の希望時間を確認すること。
・業務状況を考えて、妊娠検診日をずらせないか相談すること。
◇同僚
・自分がフレックスタイム制を利用する目的で、同僚のフレックスタイム制の内容を尋ね、変更を相談すること。

妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントを生じさせないためには

○基本的な心構え
◇職員全員
・妊娠、出産、育児又は介護に関する否定的な言動は、ハラスメントの原因や背景となることを認識する。
・仕事と妊娠、出産、育児又は介護とを両立するための制度又は措置があることを認識する。
◇妊娠等をし、制度等の利用をする職員
・仕事と妊娠、出産、育児又は介護とを両立していくために必要な場合は、制度等の利用ができるという知識を持つ。
・周囲との円滑なコミュニケーションを図りながら、自身の体調や制度等の利用状況に応じて、適切に業務を遂行していくという意識を持つ。　
◇監督者（係長級以上）
・制度等を利用した職員が勤務しないこと等により、周囲の職員の業務分担が増大することは、ハラスメントの原因や背景となることを認識する。
・周囲の職員への業務の偏り軽減のために業務分担を見直すなど、制度等を利用した職員・周囲の職員の実情に応じ、必要な措置を講ずることが求められていることを認識する。

newsハラスメントの相談を受けたら

○まずは話を聴く
○相談者を非難しない
○秘密を守る
○問題を抱え込まない
○相談員や専門家への相談を勧める

newsハラスメント防止のために監督者がすべきこと

　○監督者は風通しのよい職場をつくる責務があります。
　・職員の相談には真摯かつ迅速に対応しましょう。
　・自らが加害者にならないよう十分な自覚が必要です。
　○再発防止のための職員へのハラスメント防止講習会やセクハラ等相談員、パワハラ相談員、相談窓口の再周知も必要です。
　○被害の相談があった場合は、迅速かつ適切に対処しなければいけません。
　○被害者、加害者へのその後のフォローも必要です。
　※強い立場にある監督者によるハラスメントは、それだけ問題が大きく、厳しい処分が行われます。

news○お問い合わせはこちらへ

［本局］ 人事計画官　（89-2216）
　　　　　 人事企画官 　(89-62240)
［事務所］ 副所長(事務)等
［人事院］ 人事院九州事務局第一課（092-431-7732)
（詳細）イントラ｢各部からの情報｣→｢人事課｣→｢パワハラ・セクハラ｣をご覧ください。